AI人工智能慢慢的在許多業(yè)務(wù)操作中得到應(yīng)用，雖然公司的生產(chǎn)、銷售和管理部門等職能部門一直受益于人工智能解決方案，以提高其生產(chǎn)力，但人工智能也在處理人力資源工作流程的各個(gè)方面得到應(yīng)用，人力資源領(lǐng)域每天都會(huì)遇到三項(xiàng)業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)：

1、行政管理(休假政策、規(guī)則和紀(jì)律、工資、法律問題)。

2、人才管理(培訓(xùn)與發(fā)展、績效考核、員工反饋)。

3、征聘(在不斷增加的自然減員率中尋找高素質(zhì)人才)。

招聘是人力資源最重要的組成部分，在其挑戰(zhàn)中的重要性可進(jìn)一步劃分為行政管理(5%)、人才管理(10%)和招聘(85%)。退一步看一看招聘流程是如何運(yùn)作的，現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)幾乎是公司和應(yīng)聘者之間的唯一中介。

人工智能公司已經(jīng)開發(fā)出先進(jìn)的解決方案，提高生產(chǎn)力和效率。以前，如果一個(gè)人力資源部花費(fèi)3-4周時(shí)間為管理目的整理數(shù)據(jù)，現(xiàn)在有一些工具可以將工作減少到幾天，而在行政方面工作的工作人員數(shù)量減少了50%或更多。

人工智能更多地參與人才管理，通過量化(客觀)衡量滿意度和建議的方法，收集員工的反饋。人工智能系統(tǒng)識(shí)別團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)力低下、溝通不暢、未達(dá)到時(shí)間表等的原因，并提供分析，使管理層能夠無縫地改進(jìn)人力資源的操作方面。

在招聘方面，招聘合適的人才之前先要經(jīng)歷一場(chǎng)混亂的篩選過程，盡管先進(jìn)技術(shù)在公司的所有功能中無處不在，但招聘一名合適的應(yīng)聘者所需的時(shí)間仍在3-4個(gè)月之間，而對(duì)于高層管理職位，甚至可能需要一年甚至更長的時(shí)間。大約90%的時(shí)間是在篩選過程中進(jìn)行的，這是人力資源部門在全球范圍內(nèi)面臨的巨大挑戰(zhàn)。

以下3個(gè)理由解釋了原因：

1、公司夸大其詞：由雇主撰寫的工作描述長得令人無法忍受，因此不適合的候選人不會(huì)申請(qǐng)，但后者還是會(huì)根據(jù)工作描述對(duì)簡歷進(jìn)行微調(diào)。

2、候選人夸大其詞：為了增加面試機(jī)會(huì)，候選人會(huì)美化自己的技能和經(jīng)驗(yàn)，這使得招聘人員很難在接下來的幾輪面試中篩選出合適的人才。

3、理想的應(yīng)聘者/理想的工作：大多數(shù)應(yīng)聘者會(huì)主動(dòng)尋找工作變動(dòng)，而不是主動(dòng)尋找。當(dāng)理想的職位被公司公之于眾時(shí)，理想的應(yīng)聘者可能不會(huì)尋找工作，反之亦然。

上述原因解釋了為什么人工智能在招聘部門基本上是有限的，它不能識(shí)別人們是否在說真話，它將基于主觀推斷(比如由人撰寫的職務(wù)說明)并與候選人披露的關(guān)于自己的信息進(jìn)行比較(也是主觀的)，對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)估。與招聘人員相比，人工智能的篩選效率的可信度將受到質(zhì)疑，因?yàn)楹笳邔⒏鶕?jù)候選人披露的信息，對(duì)資歷之外的因素進(jìn)行評(píng)估。人工智能擅長學(xué)習(xí)和統(tǒng)計(jì)分析數(shù)百萬的數(shù)據(jù)點(diǎn)，只要它處理客觀因素。這是理想的，以減輕人力資源從單調(diào)和重復(fù)的任務(wù)，并使他們有寶貴的時(shí)間，可以用來利用他們的人際關(guān)系技巧和參與個(gè)人。

人工智能是動(dòng)態(tài)的，因?yàn)樗遣粩鄬W(xué)習(xí)和發(fā)展的。但到目前為止，還沒有這樣開創(chuàng)性的人工智能技術(shù)來執(zhí)行無麻煩的招聘過程，特別是候選人篩選。在招聘過程中，通過隨后的人員互動(dòng)來評(píng)估高素質(zhì)人才，以確定最適合該職位的技能和專業(yè)知識(shí)。目前最迫切的需要是將篩選時(shí)間從幾個(gè)月縮短到幾天，因此，有理由對(duì)招聘工作施加85%的挑戰(zhàn)壓力。